链式复制的本质就是复制。 随着时代的不断迭代，复制的背后其实是复制者。 为什么？
我们来看看宗教：
宗教信仰，为什么可以统一着装、统一选址、统一行为、统一祈祷等。
你看，佛教里，统一的服装就可以了，发型也是统一的：秃头。
所以从链条哲学的角度来看：宗教是一条信仰的链条
这种信念可以约束人们的行为，让大家为了同一个信念而聚集在一起。 这种力量是非常强大的。 你可以看到，欧洲的大部分战争都是因为宗教信仰的冲突而发生的。
我们来看看epoch迭代：
以中国为例。 随着改革开放，大多数人开始经商，供不应求。 有商品就不怕买不到。 但现在供大于求，产品过剩，消费者互相比较。 这个时候，人们的需求就被强调了。
同样，90后、00后员工，与70后、80后不同，更有个性，因为以前吃不饱，但现在90后、00后长大了，吃喝都有了。国家的繁荣。 ，他们中很少有人尝试过挨饿。
因此，言语赤裸，个性张扬。
因此，单纯的雇佣制度可能不适合现在，多元机制的设计才更具有竞争力。
这就是今天要讨论的话题：连锁平台如何孵化创业？
这里涉及到两个词：复制和裂变。 复制，就是总部在复制。 裂变是指加盟商和员工都可以裂变。 裂变速度更快，因为利益相关者已经从总部变成了员工和加盟商。
因此，机制就显得尤为重要。 如果设计好，企业就能快速发展，但如果设计不好，企业可能会倒闭。
我们来看看如何设计内部创业裂变（内部加盟）：
加盟商加盟店3年是可以的，但是变成了职业，需要职业规划，也就是说加盟商也需要职业规划。
因为人们都会期待自己未来的进步，无论是消费者、员工、加盟商还是供应商。
所以有句话说：人因梦想而伟大。 梦想就是坚信未来规划的蓝图可期，是推动人不断前进的动力。
所以，你身边听到的连锁平台的总体使命都会集中在几点，聚焦于股东利益最大化、服务员工、服务消费者终身。 赚钱、负责到底等等一系列的口号或者使命。
这就是初衷，也是方式。
接下来我们谈谈技术。
从广泛招商和特许经营来看，不少连锁企业刚刚开始招商。 第一个绕不开的话题是：招商渠道，即加盟商从哪里来？
加盟商从哪里来？ 线上线下，线上有多种媒体交流，线下有高峰论坛、展览、联盟整合等。
事实上，招商是一种合作形式，很多企业都忽视了这一点。 内部员工也可以是特许经营商。 为什么？
我们看看，内部员工有几个特点非常适合加盟商：
第一个：认可企业
第二：认同公司的价值观
第三个：很多有能力的企业已经培育出来，有能力执行
第四：跟随公司一段时间的员工也有一定的启动资金
但还是要进行筛选，一是承受压力的能力，二是愿意程度，所以需要设计内部创业（内部加盟模式），好的机制本身就可以具有裂变。
因此，内部创业模式（内部特许经营模式）的优点和亮点可以概括为：
但连锁总部必须具备一个能力：拥有完整的门店运营管理团队，输出一套可复制的门店标准化。
同时更适合门店需要不断向总部采购的连锁企业，以便总部在锁定后期整合供应链，建立企业的核心竞争优势。
喜家德、百果园、西贝等不少连锁企业已经在践行内部创业裂变。 其实，从另一个角度来看，他们的竞争优势并不在于人才，而在于培养人才的标准和机制，以及晋升渠道。
例如：喜家德对店长的内部培训标准，以及店合作伙伴的机制，最终打通了晋升通道：店长-区店长-区域店长等。
如下所示：
母店A，公司持有100%的股份。 该店有两个重要角色：A店长和副店长。 连锁总部对店长助理进行培训，并晋升为店长。 新店 B .
B店，总部至少持有51%的股份，其余股份属于A老板。母店A和B店都是直营店。
当B店副店长晋升为店长，同时B店长晋升为业主B并开设新店C时，情况发生变化，公司不再持有股份，并让业主A至少持有51%的股份，也就是说，现在A老板才是真正的老板。
在这种模式下，人员可以通过“以旧带新”的方式进行相对全面的培训，然后将这些经过验证的经验总结成可复制的手册或PPT，即：
经过一段时间的裂变，这些内部孵化的“老板”具备了开店能力和综合管理能力。 结合总部的标准化输出，可以保证整个机制体系的完整运行。
内部创业模式虽然好，但需要注意的是：需要选择有能力开店的人来扩大门店，而且这个机制的晋升通道必须设计清楚。
这种模式虽然是可裂变的，但是风险也很大。 例如，如果店长成为老板，经营多家门店，但老板没有管理多家门店的能力，导致新店和老店都经营不善，那就得不偿失了。 向上。
但在连锁平台的布局上，盈利设计已经开始多元化。 有了培养人的能力和标准，那么未来就有了规模化的前提，可以整合上游供应链，可以收取加盟费、管理费等一系列费用。 。
例如，下图是麦当劳盈利模式的演变与分析：
点击阅读：麦当劳是如何一步步成为房地产集团的？
私信群主，接收系统链标准化形式，注：链形式
